Presse
360° Feedback - ein Instrument gezielter Führungskräfteentwicklung
Fachbeitrag von Irene Wolff-Meijer
Wissen Sie als Unternehmer oder Personalverantwortlicher genau, ob und wie gut Ihre Führungskräfte wirklich führen? Um effektives Wissensmanagement zu betreiben und Informationen zu bündeln hat sich das 360° Feedback mittlerweile als Standardinstrument der modernen Personalarbeit etabliert.
Immer mehr Unternehmen nutzen 360° Feedbacks und ergänzen diese durch Beurteilungen, bei denen die Mitarbeiter ihre direkten Vorgesetzten hinsichtlich des Führungsverhaltens einschätzen. Die damit gesammelten Informationen ermöglichen es, Humanpotential zu erkennen, zu fördern und zu nutzen und dadurch Unternehmensziele zu verwirklichen.
Klassische Feedback-Instrumente wie Aufwärts- oder Abwärtsbeurteilungen sowie Mitarbeitergespräche spiegeln ein einseitiges Bild wieder, da die Wahrnehmung von Verhalten, durch eine einzige Person, subjektiv ist. Persönliches Feedback in Form einer Kompetenzeinschätzung bietet eine ideale Grundlage, die Qualitäten einer Führungskraft einzuordnen und gezielte Entwicklungsmaßnahmen anzustoßen.
Persönliches Feedback auf Führungskompetenzen gilt mittlerweile nicht mehr nur in Großunternehmen als wichtiges Instrument zur Wissenserfassung. Neue Organisationsformen machen Führungs-Feedback auch für den Mittelstand attraktiv. Ausgerichtet an einem unternehmensweit gültigen Kompetenzmodell lässt sich das 360° Feedback mittels moderner Kommunikationswege wie z.B. E-Mail und Intranet, auch für Management Audits nutzen. Ein hoch entwickeltes Feedback-System kann einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung von Leistungsträgern, Arbeitsteams und des gesamten Unternehmens leisten und wirkt sich positiv auf Produktionsfaktoren aus. Ehrliche und objektive Rückmeldungen motivieren alle Beteiligten zu Veränderungen ihres Verhaltens.
360° Feedback - die Rund-um-Beurteilung
Das 360° Feedback geht den Weg objektiver Beurteilung konsequent weiter.
Es garantiert bei professioneller Umsetzung faires, sachliches und ganzheitliches Feedback aus
verschiedensten Perspektiven für eine möglichst ganzheitliche Analyse der Stärken und Schwächen
einer Person. Der entscheidende Vorteil dieses Instruments ist, dass alle beruflich relevanten
Personengruppen in den Rückmeldungsprozess integriert werden können.
Ausgehend von der Selbsteinschätzung des Feedbacknehmers bewerten Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen und externe wie interne Kunden dessen individuelles Arbeitsverhalten. Selbstbild und Fremdbild werden gegenüber gestellt und bieten die Möglichkeit einer realen Standortbestimmung. Aus der Gegenüberstellung resultieren die Handlungsfelder zur Weiterentwicklung der Führungspersönlichkeit und Optimierung der Führungsarbeit.
Nicht selten werden in der Praxis die Ergebnisse ganz oder teilweise auch den Mitarbeitern bekannt gemacht, so dass an den für die Zusammenarbeit relevanten Themen gearbeitet werden kann. Damit wirkt das Führungsfeedback gleichzeitig als Teamentwicklungsimpuls.
Es sind die Führungskräfte, die für die Umsetzung der Unternehmensstrategie sorgen, die Mitarbeiter motivieren und Veränderungsprozesse realisieren. Sie gestalten die Leistungs- und Innovationsfähigkeit Ihres Unternehmens. Die Qualität der Führungsarbeit ist dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Dabei entscheiden neben den fachlichen, die persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen über Erfolge und Misserfolge.
Doch woher wissen die Führungskräfte, wie es um ihre Stärken und Schwächen bestellt ist, wie ihre Mitarbeiter und ihr Umfeld ihren Führungsstil wahrnehmen. Die Identifikation der richtigen Potenzial-träger und die intensive Begleitung von Führungskräften in ihrer persönlichen Entwicklung stellt einen Aufgaben-schwerpunkt in der Personalarbeit dar.
Deshalb liegt eine Einsatzmöglichkeit für 360° Feedback auch in der Führungskräfteentwicklung. Die Ergebnisse der Befragung können im Rahmen der Personalentwicklung an unterschiedlichen Stellen mit verschiedenen Zielsetzungen eingesetzt werden,- für den Vergleich von Selbst- und Fremdeinschätzung
- als Grundlage für persönliche Entwicklungspläne
- als Veränderungsmotor für die Selbsterkenntnis
- für die Feinsteuerung konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen (z. B. zur Vorbereitung auf ein Managementtraining)
- als Controllinginstrument für eine erfolgte Maßnahme (z. B. im Nachgang zu einem Managementtraining)
- für die Nachfolgeplanung zur Besetzung von Führungspositionen oder Potenzialeinschätzung einzelner Kandidaten bei der Suche nach Nachfolgern
- für die Identifikation von Potenzialträgern z. B. zur Besetzung von Förderkreisen oder Mentorenpools
- zur Stärkung der Eigenverantwortung von Leistungsträgern
- für die persönliche Standortbestimmung
- als Stützinstrument für die Entwicklung einer Unternehmenskultur
Durchführung eines 360° Feedbacks
Die Implementierung eines 360° Feedback-Systems ist ein komplexes und hochsensibles Projekt. In einer anonymen Befragung auf Basis eines differenzierten Fragenkatalogs zu den einzelnen Kompetenzen erhält die Führungskraft Feedback von ihren Mitarbeitern und Vorgesetzten, im 360° Verfahren auch von Kollegen und externen wie internen Kunden. Um einen solchen Feedbackprozess wirklich erfolgreich durchzuführen, gelten wichtige Grundregeln.
Vor Beginn wird das Ziel des Feedbacks klar definiert. Außerdem ist zu klären, ob die Ergebnisse Einfluss auf Aufgaben, Entlohnung, Funktion oder Aufstiegschancen des Feedbacknehmers haben. Je nach Blickwinkel kann auch der Entwicklungsstand des Unternehmens, der einzelnen Abteilungen, der Funktionen oder des Mitarbeiterteams betrachtet werden.
Die Erfahrungen mit Rund-um-Beurteilungen zeigen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter mit Recht zu Beginn des Prozesses skeptisch und misstrauisch reagieren, wenn nicht frühzeitig und eindeutig die möglichen Konsequenzen aufgezeigt werden. Die notwendige Akzeptanz wird durch konsequente Transparenz des Prozesses, Datenschutz und Anonymität der Ergebnisse sowie der Selbstbestimmung durch den Feedbacknehmer gewährleistet. Ein zentraler Punkt ist dabei ein fairer vertrauensvoller Umgang mit den erhobenen Informationen.
Nach dem Feststellungsprozess sollten die Feedbacknehmer nicht mit ihren Ergebnissen alleine gelassen werden. Durch kompetente Hilfe der Initiatoren bei der Interpretation der Aussagen werden danach entsprechende Maßnahmen geplant.
Ein systematisches Monitoring der anschließenden Schritte hilft festzustellen, ob die Umsetzung auch tatsächlich erfolgt, was sowohl für den Feedbacknehmer als auch für die Feedbackgeber von hoher Bedeutung ist. Letztlich ist für jeden Feedbackprozess entscheidend, dass die Vertraulichkeit der Ergebnisse gewahrt wird.
Zunächst werden in der Regel 6 - 8 Kernkompetenzen die eine erfolgreiche Führungskraft ausmachen definiert. Da nicht jede Kompetenz für jede Funktion im Unternehmen von gleicher Relevanz ist, ist es sinnvoll für die verschiedenen Funktionen so genannte Anforderungsprofile zu entwickeln, in denen die jeweils zentralen Kompetenzen definiert und gewichtet werden.
Kompetenzbeispiele
- Mitarbeiterführung
- Mitarbeiterförderung
- Kommunikation
- Empathie
- Strategisches Denken
- Unternehmertum
- Eigeninitiative
- Selbstmanagement
- Zielorientierung
- Entschlossenheit
- Kundenorientierung
- Zusammenarbeit
Im Vorfeld der geplanten Durchführung eines 360° Feedbacks wird das Einverständnis der Geschäftsleitung und aller Beteiligten eingeholt. Nachdem die Ziele klar definiert sind, werden der Ablauf und die sich anschließenden Schritte des Feedbackprozesses klar besprochen. Der Betriebsrat sollte durch die Verantwortlichen frühzeitig mit eingebunden werden. Für Rückfragen stehen vertrauliche Ansprechpartner zur Verfügung, die außerdem für eine einfache und unkomplizierte Durchführung sorgen, damit der Feedbackprozess nicht zur Belastungsprobe wird.
Nach der Durchführung des 360° Feedbacks, sollten die Ergebnisse möglichst zeitnah an den Feedbacknehmer zurückgemeldet werden. In den Rückmeldegesprächen mit dem Vorgesetzten, den Feedbackverantwortlichen, internen und/oder externen Coaches sind die konkreten Entwicklungsmaßnahmen als Grundstein für eine erfolgreiche Entwicklungsplanung festzuhalten.
Setzt man das 360° Feedback als Personalentwicklungsinstrument ein, werden die Ergebnisse vor Beginn des Trainings in einem individuellen Beratungsgespräch mit dem Trainer/Coach analysiert. Es werden die Ziele für die Trainingsinhalte herausgearbeitet und Schwerpunkte für das anstehende Training festgelegt. Mit diesem individuellen Fokus können die Führungskräfte in den darauf folgenden Tagen an den für sie wirklich relevanten Themen arbeiten und nicht nur viele Informationen, sondern auch ganz persönliche Entwicklungsziele mitnehmen.
Zur Autorin:
Irene Wolff-Meijer,
Dipl. Ökonomin, ist Trainer / Berater / Coach im Team von
LORENZ-SEMINARE Personality- & Competence-Training, Weidenthal/Pfalz.